为及时公正解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，我国于2008年5月1日起实施《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）。

  在实践中，因为对法律理解和适用的差异，导致劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）对一种争议的处理会出现不同结果，这不利于劳动者权利的保护。本文将对确认劳动关系案件中的“不予受理”问题做多元化的分析，以求法律适用的准确。

  实务中，仲裁委员会因调整对象、适合使用的范围、仲裁时效等原因对一些案件“不予受理”，当事人进而寻求诉讼途径解决，造成争议解决成本的增加。对此，笔者通过一起案件找出其中存在的法律适用问题。

  常某2021年已达到法定退休年龄60岁，但因养老保险累计缴费不满十五年，不能领取基本养老金。此前，当地残疾人联合会就业服务中心曾经向社会推荐常某就业，2002年10月至2005年1月，常某在某窑业公司从事维修工作，该期间应该计入缴费年限。因双方是不是真的存在劳动关系发生争议，常某向仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，认为常某已超过法定退休年龄，不予受理。常某不服，向人民法院提起诉讼。经过人民法院调解，公证确认了该期限的劳动关系，并缴纳了基本养老保险费，为常某退休提供了便利。

  争议虽然得到解决，但其中的问题就在于仲裁委员会“不予受理”法律适用是否准确。对此，笔者主要从两方面做探讨。

  仲裁委员会以“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”为由，不予受理，不予受理的原因则在于仲裁委员会将劳动合同终止完全等同于劳动关系的消灭。那么，劳动合同的终止是否等同于劳动关系的消灭？

  我们需要将《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十四条和《劳动合同法实施条例》第二十一条中所列的劳动合同终止情形分别进行分析。

  （一）“劳动合同期满”，劳动合同终止。但期满终止也有例外。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《解释（一）》）第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原企业工作，原企业未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”此时，劳动合同虽期满，但劳动者与原用人单位仍有用工事实，劳动合同也视为仍在履行，所以劳动关系当然存在。

  （二）“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，劳动合同终止。劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，意味着劳动者已达到退休年龄且已实际退休。这里提到“实际退休”，是因为现实中存在达到法定退休年龄未办理退休手续或因养老保险最低累计缴费年限一定要达到15年而需要延迟退休的情形，所以达到法定退休年龄和实际退休不能画等号。因此，开始依法享受基本养老保险待遇的劳动者实际上处于退休状态，与企业也不再有劳动关系。如《解释（一）》第三十二条规定：“企业与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

  （三）《劳动合同法》第四十四条第（三）至（五）项，即劳动合同主体缺失的情形下，劳动合同终止，劳动关系也因主体缺失而归于消灭，此时劳动合同终止和劳动关系消灭是画等号的。

  （四）《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。前述达到法定退休年龄并不代表实际退休，虽然劳动合同因“劳动者达到法定退休年龄”而终止，但劳动者假如没有实际退休（包括未依法享受基本养老保险待遇而延迟退休），则仍与用人单位之间保有劳动关系。

  综上，《劳动合同法实施条例》第二十一条（劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止）情形下的劳动合同终止并不必然导致劳动关系的消灭。因此，仲裁委员会在办理案件的过程中应当区别对待，而不能简单以劳动合同终止来认定劳动关系消灭，也就不能以此为由不予受理。那么，该案中仲裁委员会能否以超过仲裁时效为由“不予受理”？

  第一种观点认为，此种争议不受仲裁时效期间限制。因仲裁时效和诉讼时效均是当事人在法定期间内不行使权利即丧失请求依法保护其权利，并同时承担对应的法律后果的法律制度，本质是相通的。

  最高人民法院（2019）最高法知民终944号民事裁定书的裁判要旨明确：1.诉讼时效的客体为债权请求权，一般适用于给付之诉。同时，并非所有实体请求权都可以适用诉讼时效的规定，包括部分债权请求权亦不适用诉讼时效的规定。2.确认之诉表现为当事人以提出请求的方式要求国家裁判机关对相关民事法律关系存在与否作出裁判，但确认请求权属于程序请求权而非实体请求权，更非债权请求权。相应的，诉讼法意义上的程序请求权自无适用诉讼时效的余地。3.确认之诉中，被告作为确认之诉的相对方，无权援引诉讼时效进行抗辩。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”其规定的仲裁时效期间计算起点的核心是“权利被侵害之日”，一个“没有行使权利和履行义务之争”的确认之诉，是无法根据该规定确定时效计算起点的，自无适用仲裁时效的可能。

  第二种观点认为，因确认劳动关系发生的争议是劳动争议的一种，既然劳动争议有一年仲裁时效期间的规定，因此确认劳动关系发生的争议也应受一年仲裁时效期间限制。

  以上两种观点造成了现实中仲裁委员会和法院对案件截然相反的处理结果，如上海市第一中级人民法院在《确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点》第四条（一）“关于确认劳动关系之诉是否受诉讼时效限制”中认为：“根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议案件受一年仲裁时效限制。对于超过一年时效的确认劳动关系之诉，仲裁委员会一般不予受理，但法院在审理此类案件时一般认为不受时效限制。因为确认劳动关系之诉有别于要求企业补缴社保之诉，其本身只是对于一段法律关系的确认，不具有给付内容，不直接涉及实体权利的处分，因此不属于实体法意义上的债权请求权。”

  笔者认为，造成这类问题的原因主要在于一些仲裁委员会存在法律适用中的混淆，因为确认劳动关系之诉是解决其他劳动争议的前提，或者说确认劳动关系之诉服务于其他劳动争议的解决，而其他劳动争议是明确应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的。因此，上述实例中提到“现实是对于超过一年时效的确认劳动关系之诉，仲裁委员会一般不予受理。”这里的“超过一年时效”不应是针对确认劳动关系之诉而言的，应当是针对其所服务的其他劳动争议，因为时效的起算本质上以其他劳动争议中的“知道或应当知道权利被侵害之日”为依据的。

  通过对仲裁时效适用的分析，对于确认劳动关系的案件，仲裁委员会也不能以超过仲裁时效为由不予受理。理由在于，一方面，确认劳动关系之诉不适用仲裁时效的规定；另一方面，也不能将对社会保险等其他劳动争议的仲裁时效限制混淆适用于确认劳动关系之诉。

  公正是法治的生命线。《劳动争议调解仲裁法》为劳动争议案件处理提供了程序公正的规范，我们只有在劳动法律实践中究思法理、求真务实，准确理解并适用法律，才能实现立法目的，最终让广大劳动者在每一起案件中感受到公平正义。